<:recherche:>

Accueil / Management participatif / Management participatif

Management participatif


Le management participatif (également appelé la co-construction) repose sur une certaine implication des salariés et sur leur participation régulière aux prises de décisions concernant l’entreprise ou l’organisation. Mettre en place un management participatif consiste à inciter les acteurs de l’entreprise à participer à la mise en place et en pratique des différents objectifs qui les concernent : le management participatif est un management qui tend à optimiser la collaboration du personnel au sein de l’entreprise.

En prêtant attention aux différentes attentes, aux éventuels commentaires et propositions, aux aspirations ou encore aux suggestions du personnel, le management participatif est un type de management efficace et adapté, qui tend à renforcer les liens au sein d’une équipe et qui permet de placer les relations humaines au cœur du fonctionnement des entreprises et des organisations. Cette approche se base sur des besoins essentiels, qui existent chez chaque individu : le besoin de reconnaissance et le besoin de se sentir intégré au sein d’un groupe.

Le management participatif est un outil qui peut parfois être nécessaire, notamment pour atteindre une dynamique de groupe ou la performance collective, ou encore pour instaurer une forme d’innovation dans les comportements ou dans la vision de certains projets, si ces projets ne sont ni stratégiques ni essentiels pour le développement de l’entreprise ; ces projets doivent en effet faire partie d’un ensemble ayant pour objectif de réinstaurer la dynamique et l’initiative, ou la prise de responsabilités au sein de l’organisation.

Cette logique d’action ou de mise en œuvre doit pouvoir être utilisée avec parcimonie ; on doit réfléchir aux effets recherchés, à la volonté managériale, au degré d’engagement de la direction et, par la suite, à la mise en place du soutien, du traitement et de la mise en œuvre de toute proposition d’actions ou de projets.

Ce mode d’action doit être complémentaire à d’autres modes d’actions, afin de pouvoir en tirer le meilleur bénéfice ; la direction ou les patrons doivent surtout dresser les éléments de vision nécessaires et déterminer les critères de décision afin de pouvoir opérer une sélection, un tri, ou encore une priorisation du ou des résultats.

Les acteurs de la gouvernance (ou la ligne managériale) doivent éviter d’utiliser ce mode de projection sur des aspects qui leur sont normalement réservés et qui font partie de leurs prérogatives, afin d’éviter toute équivoque et afin de décaler les zones de conflictualité au sein des équipes. La gestion des équilibres est un élément essentiel, et permet de retirer le meilleur du management participatif, également appelé management de co-construction.


Notre objectif


À l’inverse d’un style de direction autoritaire et d’un management directif, l’objectif du management participatif est d’intéresser et d’impliquer tous les salariés de l’entreprise dans le processus décisionnel et de les faire contribuer aux différents progrès de fonctionnement de l’entreprise, pour favoriser l’innovation et la motivation.

Ce mode de management repose sur un principe simple et s’appuie sur une vision humaniste et participative de l’entreprise. Le manager s’intéresse à la qualité de la relation entre les personnes de son entreprise ; il consulte les salariés, il discute avec eux, il écoute leurs éventuelles propositions et leurs idées. Le manager implique tous les acteurs dans les problématiques de l’entreprise, dans la prise de décisions et dans la mise en œuvre des différents objectifs.

Même si ce style de management – d’inspiration socratique – présente des avantages, on doit néanmoins poser certaines limites au management participatif pour qu’il puisse fonctionner avec succès, afin de ne pas être confronté à ses possibles inconvénients et afin de favoriser des attitudes éthiques et performantes au sein de l’organisation. Certaines limites au management participatif peuvent en effet apparaître :

  • Ce type de management et la participation des acteurs de l’entreprise demande du temps ; la mobilisation des différentes ressources nécessaires pour mettre en place cette participation peut générer certains coûts ;
  • Le management participatif ne convient pas forcément à tous les acteurs de votre entreprise : certains d’entre eux ne souhaiteront en effet peut être pas participer et s’impliquer dans une telle collaboration ; même dans une logique de coopérative, les limites du management participatif apparaissent ;
  • Ce style de management étant basé sur une notion d’équilibre et d’objectivation, vos collaborateurs peuvent devenir plus sensibles aux différences de statut et de rémunération au sein de l’entreprise et des équipes ;
  • Vous devez pouvoir et savoir déléguer une partie de vos pouvoirs : vous ne souhaitez peut être pas abandonner votre leadership et partager vos nombreuses responsabilités et votre pouvoir de contrôle ;
  • Certaines circonstances (extérieures ou non à l’organisation) empêchent la mise en place de ce mode de management (une situation de crise par exemple, qui appelle nécessairement une prise de décision rapide et autoritaire).

Le management participatif doit donc faire partie du management en général, et ne doit pas constituer un but en soi. En effet, tout manager (et tout responsable en général) doit pouvoir articuler toutes les formes de management (ou de protocole de redynamisation) pour l’ensemble des projets de l’entreprise, afin de permettre à chacun des acteurs de l’organisation de trouver sa place et son rythme, et afin d’allier bien-être au travail et performance économique.

Nous vous accompagnons dans la découverte des freins et des leviers du management participatif et vous aidons au développement de la créativité des acteurs de votre entreprise ; nous vous aidons également à mettre en place un cycle d’innovation et à stimuler régulièrement le potentiel de l’ensemble de vos équipes.


Les moyens mis en œuvre


En basant notre approche sur les fondamentaux de Freinet et de Montessori, ou encore sur les écoles d’autonomie, nous mettons en place plusieurs logiques d’apprentissage et d’intégration afin de pouvoir intégrer à la fois réflexe, vision, réflexion et action. Notre méthode (méthode Éphorat) permet d’assurer la cohérence des actions et des enseignements ; nous vous permettons de poser un cadre et d’évoluer dans une vision globale et commune, interactive et dynamique. Notre mission est de vous aider à projeter et à formaliser votre objectif final.

Nous vous aidons à découvrir ce type de management pédagogique et à mettre en pratique, dans une certaine mesure, cinq grands principes pour développer un management réellement participatif dans certains secteurs de votre organisation, grâce à une approche théorique illustrée par des exercices et des outils concrets :

  • La mobilisation du personnel : impliquer les salariés de l’entreprise dans le processus de décision, les inciter à réaliser des projets participatifs, à se fixer des objectifs et à prendre les bonnes décisions pour les atteindre (la gestion des ressources humaines est un aspect important du management participatif) ;
  • Une politique active et pertinente de développement du personnel : privilégier le contact direct, le dialogue, le partage, la communication et l’écoute pour mettre en place de bonnes conditions de travail ; instaurer une véritable collaboration qui permette vraiment à l’équipe de développer sa confiance individuelle et collective ainsi que ses compétences, afin que chacun permette une amélioration de la performance au sein de l’entreprise ;
  • La délégation d’une partie du pouvoir au sein de l’équipe : déléguer le pouvoir selon le principe de subsidiarité (l’habilitation de chaque membre de l’équipe à prendre une décision à son niveau, sans l’intervention et la concertation préalable avec la gouvernance) et dans le respect de la stratégie d’entreprise, l’ensemble des décisions étant transmise par la suite au dirigeant pour l’aiguiller lors de la prise de décision finale ;
  • Le règlement des conflits confié aux équipes concernées : apprendre aux équipes à résoudre un problème à leur niveau (et ne le faire remonter au dirigeant que si aucune solution satisfaisante n’apparaît) ;
  • La mise en place d’une régulation : mettre en place avec l’équipe des dispositifs de régulation individuels et collectifs, comme l’autocontrôle et le droit à l’erreur par exemple, pour rendre cette équipe plus efficace, plus autonome et plus responsable.

Nous identifions tout d’abord les blocages et les problèmes à résoudre ; nous définissons ensuite ensemble les objectifs que vous souhaitez atteindre et nous vous accompagnons dans l’organisation des décisions et des actions, et dans le pilotage de votre activité.

Nous vous aidons à établir un plan de management et à former vos collaborateurs, en intégrant les dynamiques personnelles, collectives et communautaires de votre entreprise ou de votre organisation et en créant une diversité d’actions, de la réactivité à la responsabilisation, en passant par l’autonomie et la créativité. Nous mettons en avant les talents et les personnalités de chaque participant, grâce à des conseils pratiques.

Le sens et le projet de l’entreprise doivent être donnés par la Direction, par le Président ou par le DG (voire par le COMEX ou par les Comités Directeurs), selon les organisations. Chacun peut ainsi s’inscrire dans la même vision, la même dynamique et le même sens.